Opzegbeding opnemen in vaststellingsovereenkomst
In een recente rechtspraak hebben partijen dit opgelost door in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen voordat er sprake is van beëindiging. Met andere woorden, achteraf wordt afgesproken dat partijen de overeenkomst toch tussentijds kunnen opzeggen.
Uitspraak door rechter
Het UWV was het hier niet mee eens en weigerde de WW-uitkering. Werknemer gaat in beroep en trof een zeer welwillende rechter. Uitgangspunt is dat werkgever en werknemer een contractsvrijheid hebben, ook ten aanzien van dit beding. Uit de Werkloosheidswet valt niet op te maken dat het opzegbeding slechts bij aanvang van de arbeidsovereenkomst kan worden overeengekomen of dat er een tijd tussen moet zitten tussen de wijziging en de beoordeling. Dus wijziging is toegestaan en het contract hoeft niet te worden uitgezeten.
Goede keuze?
Dit kan een mooie oplossing lijken voor het probleem van de contracten voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, gewoon in de vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn alsnog opnemen.
Toch is het aan te raden hier geen gebruik van te maken. Het UWV krijgt van de rechter de gelegenheid om te kijken of er nog andere bepalingen zijn die de uitkering in de weg staan. De kans is dan heel groot dat het UWV gaat stellen dat de werknemer het UWV (lees het werkloosheidsfonds) heeft benadeeld. Het UWV moet immers eerder uitkeren dan aanvankelijk was overeengekomen. Wij zien dit ook bijvoorbeeld ook terug bij de zieke werknemer die een beëindigingsovereenkomst sluit voordat de 2 jaar ziekte voorbij zijn. De werknemer mag dit overeenkomen maar benadeelt hiermee wel het werkloosheidsfonds omdat hij ook bij de werkgever had kunnen blijven tijdens ziekte. Het UWV kan dan een uitkering weigeren voor de periode dat de arbeidsovereenkomst kon blijven bestaan.
Partijen hebben dus wel een contractvrijheid en mogen deze bepaling dus wijzigen, maar om dit te doen in het licht van een beëindiging van deze zelfde arbeidsovereenkomst is niet verstandig.
Altijd een tussentijds opzegbeding opnemen?
Wij raden altijd aan om een tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uiteraard geldt dit voor beide partijen. In de uitzonderlijke situatie dan een werkgever wil dat een werknemer echt gebonden is voor een bepaalde tijd, is het geen reden om hem niet op te nemen. Als een werknemer weg wil, dan is het doorgaans niet opportuun om een werknemer aan zijn volledige contract te houden. Immers, met onwillige paarden is het kwaad rijden.
Als je als werkgever voor onvoorziene momenten komt te staan, dan is een tussentijds opzeggingsbeding toch wel handig. Hier dus duidelijk bij de beëindiging of bij reorganisaties. Soms staat het beding in een cao, maar deze is niet altijd geldig dus er kan dan niet altijd een beroep op worden gedaan.
Advies & contact
Wil je graag advies inwinnen over een tussentijds opzegbeding? Neem dan gerust contact op met een van de juristen van MKBzaken.
