Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ben je als werkgever verplicht om de oproepkracht – als hij een jaar voor jou gewerkt heeft – een aanbod te doen voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in het voorafgaande jaar heeft gewerkt.
Dit geldt voor oproepovereenkomsten en nulurencontracten, maar ook de min-max contracten en alle contracten waarbij het aantal uren niet vaststaat per tijdseenheid. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst als er een gemiddeld aantal uren per week, maand of jaar is afgesproken voor een vast salaris per maand.
Je moet het aanbod schriftelijk of elektronisch doen, uiterlijk één maand nadat de 12 maanden zijn verstreken. Jouw werknemer heeft dan één maand de tijd om te reageren. Dit is overigens een verduidelijking van de wetswijziging (Art. 628a lid 5 boek 7 BW) die per 1 juli 2021 is ingegaan.
De werknemer kan twee dingen doen:
- Werknemer accepteert het aanbod, dat ingaat na de 14e maand. Tenzij een andere datum is overeengekomen.
- Werknemer weigert het aanbod. Wij raden werknemer aan dit ook schriftelijk te bevestigen, door ondertekening van de aanbiedingsbrief. Als jouw werknemer niet reageert wordt dit ook als een weigering gezien.
Als je geen aanbod doet, dan heeft jouw oproepkracht recht op het loon dat gebaseerd is op het aantal uren dat in het aanbod had moeten staan. Daar kan jouw werknemer nog vijf jaar een beroep op doen.
Wat speelde er?
Terug naar de casus. De werkgever had in februari 2020 geen schriftelijk, maar een mondeling aanbod gedaan. Toen de coronacrisis uitbrak werd de oproepkracht niet meer opgeroepen tot mei 2020. In augustus zou de werkgever met de werknemer tot een mondeling akkoord zijn gekomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Uitsprak kantonrechter
De kantonrechter is helder. Aan het aanbod ligt de verplichting ten grondslag dat deze schriftelijk wordt gedaan. Is dit niet gebeurd, dan is er geen aanbod gedaan. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer recht heeft op het gemiddelde loon van het jaar daaraan voorafgaand. In dit geval was dit een gemiddelde van 17,2 uur per week.
Het is daarbij niet van belang of de werknemer wel of niet gewerkt heeft voor de werkgever. Sterker nog, het kan de werknemer niet eens worden tegengeworpen dat zij in de tussentijds elders heeft gewerkt. Hieruit kan de werkgever niet afleiden dat de werknemer zijn rechten had prijsgegeven.
Hoewel dit in deze uitspraak niet duidelijk naar voren kwam was de arbeidsovereenkomst per augustus 2020 niet geëindigd, maar de vordering van de werknemer liep tot augustus 2020. Deze werd toegewezen. Als de arbeidsovereenkomst nog doorloopt, dan is de vraag of de loonvordering voortduurt ondanks dat de werknemer inmiddels elders werkt. De redenering van de kantonrechter volgend zou dit waarschijnlijk wel het geval zijn.
Constatering
Deze uitspraak laat goed zien dat de drempel om deze vordering in te stellen erg laag is. De werknemer heeft en houdt het recht zolang het aanbod niet is gedaan. Waarbij het niet uitmaakt of de werknemer inmiddels elders werkt. Een nuancering zal wel op zijn plaats zijn en iedere zaak is anders, maar niettemin blijft dit een punt van aandacht.
Vier lessen uit deze uitspraak
- Doe altijd tijdig een schriftelijk aanbod of doe het alsnog.
- Weigert jouw werknemer? Laat hem dit schriftelijk bevestigen.
- Stop niet zomaar met het oproepen van een oproepkracht.
- Hecht het einde van een arbeidsovereenkomst goed af.
